محیط کاری چگونه باانگیزه وپرانرژی می شود
گروه جامعه : یکی از مشکلاتی که گاهی برای کارفرمایان پیش می آید، کاهش انگیزه کارمندان و سیر نزولی عملکرد آنهاست. دسته ای از مدیران اعتقاد دارند که برای ایجاد انگیزه و داشتن کارمندانی شاد و پرانرژی وجود سیستم های ترفیع و پاداش ضروری است. با این وجود در مورد تعیین این سیستم باید به نکاتی توجه کنید تا به اهداف شرکت و موفقیت کسب و کار لطمه ای وارد نشود
*هدف گذاری مهم تر از انگیزه
فرض کنیم در یک شرکت مدیری هست که هر روز به کارمندانش انگیزه می دهد و می گوید انگیزه امروز این است و فردا چنین است و… به نظر من این کلمه برای افراد مختلف خیلی کار نمی کند. به جای این موضوع بهتر است همکار و کارمند را به سمت اهداف مشخصی سوق دهیم. در واقع بهتر است اهداف کوتاه مدت، میان مدت و بلندمدتی تعریف کنیم که به انگیزه های مدون و مشخصی تبدیل شوند، در غیر این صورت انگیزه مقطعی فایده ای ندارد و با این شیوه نمی توان توقعات همکاران را مدیریت کرد. ممکن است ایجاد انگیزه، انتظارات همکاران را بالا ببرد.به عنوان مثال انگیزه دهی به این صورت باشد که به همکاری بگوییم «اگر این کارها را انجام دهی مدیر می شوی» اما بعد از رسیدن به پست مدیریت چطور باز هم انگیزه او را افزایش دهیم؟
بدین ترتیب احتمال دارد نیروهای خوب مجموعه را ازدست بدهیم بنابراین بهتر است در میان همکاران تعهد را جا بیندازیم و از آنها بپرسیم در کار و زندگی شخصی نسبت به چه موضوعاتی تعهد دارند.یکی از کارهایی که من به عنوان پاداش درنظر می گیرم و می پسندم این است که در واحد های مختلف قدم می زنم و البته کمی قبل از مسئول واحد می پرسم که چه افرادی به تازگی عملکرد بهتری داشته اند سپس متناسب با عملکردشان آنها را به طور لفظی تشویق می کنم.
*نکته منفی اعطای پاداش ها
درمورد پاداش باید به یک نکته هم توجه کنیم. نکته منفی پاداش این است که احتمال دارد فرد را دچار توهم و خودبزرگ بینی کند. علاوه بر این یکی از مزایای بزرگ پاداش این است که عملکرد افراد ارزیابی می شود و بین افراد و کارکنانی که بیشتر کار می کنند و رشد قابل توجهی دارند نسبت به دیگران تمایز قائل می شویم. اگر سیستم پاداش نداشته باشیم افرادی که شایستگی تقدیر دارند، دیده نمی شوند، در این صورت همسویی سازمان از بین می رود و احساس رخوت به وجود می آید. شاید هم تصور کنند که عملکرد آنها به هر شکلی که باشد برای کارفرما و مدیران فرقی نمی کند.
*مدیریت انتظارات اهمیت دارد
گاهی پیش می آید که مدیران بدون اینکه به افراد حرفی بزنند جایگاهی برای شان درنظر می گیرند. مثلا ممکن است تشخیص دهند که یک فرد می تواند مدیر خوبی شود و زمینه های لازم در او وجود دارد. سؤال اینجاست که می شود بدون اینکه به آن فرد حرفی بزنیم انگیزه و جریانی را برای رسیدن به آن هدف ایجاد کنیم؟ باید بگویم که با این طرز فکر موافقم. اگر برای فردی برنامه ای داشته باشیم لزومی ندارد که از قبل ذهن او را مشوش کنیم.باید اجازه دهیم روند رسیدن به آن مرحله را طی کند؛ مثلا ممکن است برای یک فرد برنامه ای داشته باشیم اما در این مدت تغییراتی در شرایط و موقعیت فرد یا مجموعه به وجود بیاید.
پس نمی توان این موضوع را از قبل عنوان کرد چون توقعاتی ایجاد می کند. مدیریت انتظارات کارکنان باید به طور منطقی انجام شود. مدیر یا مسئول مربوطه موظف است توقعات را به طور منطقی در سطح قابل قبولی بالا ببرد و پایین نگه داشتن توقعات هم توصیه نمی شود. .
تعادل اهمیت دارد. فردی که هیچ توقعی ندارد هم برای سازمان نیروی کارآمدی نیست. از سوی دیگر فردی که توقعش بالا رفته هم مشکل زاست.باید برای افزایش انگیزه پکیجی داشته باشیم که شامل مسائل مادی، جایگاه اجتماعی، محیط شاد و پر از انرژی، مشارکت در تصمیم گیری، توجه به مسائل معنوی و ایجاد امنیت اخلاقی باشد.
*بر چه اساسی باید به کارمندان ترفیع دهیم؟
سیستم ارتقا و ترفیع شغلی باید براساس توانایی، مهارت و تعهد تعیین شود. با این جمله مخالفم که بعضی ها برای ترفیع شغلی سابقه کاری شان را مطرح می کنند. اگر فردی در گذشته خیلی خوب کار کرده و رشد قابل توجهی داشته دلیل نمی شود که امروز هم با کار کمتر رشد بیشتری داشته باشد و علت درخواست ترفیع را به سابقه قبلی کاری اش ربط دهد. فردی که برای شرایط فعلی برنامه ای ندارد و فقط برای آینده ایده پردازی می کند هم برای سازمان سودمند نیست چون بهتر است در حال حاضر توانایی هایش را نشان دهد و بعد ادعا کند که در آینده پیشرفت های قابل توجهی خواهد داشت.متاسفانه یکی از مشکلات ما ایرانی ها این است که از همین جا برای رئیس جمهور ایران و ایالات متحده تعیین تکلیف می کنیم اما از اداره زندگی خودمان عاجز هستیم. نمی توانیم با نزدیک ترین فرد خانواده و همکار ارتباط برقرار کنیم اما ادعای مان بالاست. اگر به شرکت های ایرانی نگاهی بیندازید، می بینید که فردی برای مدیر شرکت یا رده های بالاتر هم تعیین تکلیف می کند. این موضوع اشکال ذاتی ماست.
*چه پاداش هایی مناسب هستند؟
درمورد پاداش دهی به کارکنان بعضی جاها عملکرد خوبی داشته ایم و گاهی اوقات مرتکب اشتباه هایی هم شده ایم. البته در مواردی هم خلاقیت خوبی به خرج داده ایم. فلسفه اعطای پاداش این است که فرد را نسبت به حرکت در مسیر درست و بهتر هدایت کند. گاهی اوقات به افراد پاداش هایی داده ایم که به جای حرکت در مسیر رشد و ترقی، دچار حس خود بزرگ بینی شده اند. پاداش می تواند در قالب وجه مالی، ترفیع شغلی یا تشویق در حضور جمع و… باشد.
نوشته شده توسط admin در شنبه, ۰۱ آذر ۱۳۹۳ ساعت ۹:۲۸ ق.ظ
